ある日、看板協力会社の代表さんが新人スタッフさんに強い口調で叱っているのをみてビックリ！！弊社では聞かない口調。他社さんは厳しい。私も古株の一人、ぬるま湯に浸かっている？担当部は違っていても会社の基本ルールも新人さんに教えなければならない。優しさが必要？厳しさが必要？と悩むこともあることから世間はどうなのか・・と調べてみた。
目 次
１．会社が成長するために必要なアプローチ
従業員教育のなかで、何を重視すれば会社が成長するための戦力になる一員でいれるのか・・を考えると古株の私でも難しいな・・と感じることがある。
新人スタッフを迎え入れる際には、会社のルールや決まり事を伝達しなくてはならない。
数年間勤めた人材はそれなりに、臨機応変に効率重視で済ませてしまう作業も出てきてしまう。
そこが、年数の浅いスタッフにすれば、迷う原因になってしまうことが多いにある。
教える側のスタッフは何を重視して、効率よく進めればいいのか・・。
さらに人として、信頼関係を気付きながら共に成長するには何を優先すれば良いのかも判断しなければならないと感じる。
自身の不甲斐なさも浮かび上がる・・。
２．過程重視・結果重視 会社が成長するために優先するのはどちら？
仕事においてマネジメントスタイルは大きく「過程重視型」と「結果重視型」に分けられます。
過程重視型は、スタッフの努力や学習プロセスに価値を置き、結果が出るまでの挑戦や成長を丁寧に支えます。
一方で、結果重視型は、数字や成果を明確に求め、目標達成のプレッシャーを通してスタッフを鍛えようとします。
では、業務をおこなう・社員教育において、情は必要なのか、不要なのか・・？
「情けは人のためならず・・」
「業務に関しては必要ないのでは？」「対価を頂いているのだから・・」と平成生まれの我が娘は言う。
昭和の時代を生きた、私は少々寂しくなる。
３．一見冷たく感じる 結果重視型思考人には愛がないの？
結論から言うと、どちらのタイプにも愛は存在しますが、その表現方法が異なるということでした。
■過程重視型の「寄り添う愛」
部下が失敗しても責めず、改善点を一緒に考えることで心理的安全性を与えます。
このタイプの上司の下では、部下は安心して挑戦でき、失敗を恐れずに行動する文化が生まれます。
愛が目に見えやすく、部下は「この人は自分を信じてくれている」と実感しやすいのが特徴です。
■結果重視型の「厳しい愛」
高い目標を課し、達成できる力があると信じているからこそ妥協しません。
部下にとっては一時的にプレッシャーが強く、「愛がない」と感じることもありますが、後から振り返ると「あの時の厳しさが自分を成長させてくれた」と気づくことが多いのです。
短期的に理解されにくいものの、長期的に部下のキャリアを押し上げる力を持っています。
「人として愛がある上司」とは、状況に応じて両方のマネジメントを切り替えられる上司だと言えます。
会社が成長するためには、両者のバランスを取ることが不可欠です。
４．その理由は？
■過程重視だけのリスク
過程ばかり重視すると、社員は安心しすぎて挑戦意欲が弱まり、「努力していれば良い」というぬるま湯文化が生まれます。
短期的な成果は出にくく、競争力を失う恐れがあります。
■結果重視だけのリスク
結果ばかり求めると、社員は数字のプレッシャーに押し潰され、モチベーションを失ったり、離職が増えたりします。
短期的な業績は上がりますが、長期的には人材が疲弊してしまいます。
■目指すは、ハイブリッド型
多くの成功企業は、この二つをバランスさせています。
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＊育成段階では過程を重視し、社員が安心して挑戦できる土壌を作る。
＊成長段階では結果を重視し、数字への意識を高めて競争力をつける。
＊成熟段階では過程と結果の両立を図り、成果を出し続ける文化を定着させる。
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例えば》
トヨタは「カイゼン文化」でプロセスを重視しつつ、厳格な成果基準で競争力を維持しています。
Googleも「心理的安全性（過程）」と「OKR（結果）」を同時に運用し、世界的な成長を遂げています。
愛ある教育で会社は伸びる
最終的に会社を成長させるのは、過程重視と結果重視のどちらでもなく「愛を持って両方を組み合わせるマネジメント」です。
部下が挑戦できる安全な環境（過程重視）を整え、明確な成果基準（結果重視）で成長を促す。
この二つが揃ったとき、社員は「守られている安心感」と「成長させられる緊張感」の両方を感じ、最も力を発揮します。
５．ビジョンに到達が遅れている企業は何をを強化する？改善方法は？
会社のビジョン到達が遅れている場合
「どこで遅れが発生しているか」によって強化すべきポイントが変わります。
原因を分析し、適切に組み合わせる必要があります。
遅れの原因別 対策
A. 結果重視が不足している場合
・「努力しているのに成果が出ない」と言い訳が多い
・ 期限にルーズ
改善方法
明確な目標設定（SMART基準）
数値管理の仕組み導入（OKRやMBO）
成果に応じた評価制度を導入（報酬・表彰）
「やりきる文化」を作る
B. 過程重視が不足している場合
数字は追っているが、離職率が高い
挑戦を恐れる文化がある
社員が「言われたことしかやらない」
改善方法
フィードバック面談を強化
失敗を許容する「心理的安全性」を醸成
成果だけでなく学習・改善のプロセスも評価
C. 両方が不足している場合
会社に方向性がない
目標も教育も曖昧
社員が指示待ちで成長しない
改善方法
ビジョンを明確化し全社員に共有
「結果」と「過程」の両方を数値化
短期的な成果管理と長期的な育成計画を同時進行
経営層がロールモデルとなり文化を体現
６．まとめ
会社が成長するために必要なアプローチとは
目標達成の遅れが「実行力不足」なら → 結果重視を強化
遅れが「人材育成不足」なら → 過程重視を強化
多くの場合 → 両方をバランスさせる「ハイブリッド型改革」が必要と言うことでした。
まとめてみても、難しい〜💦
ありがとうございました。
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